Jender dan Kinerja Perusahaan

Era globalisasi yang serba kompetitif menuntut dunia usaha memberi lebih banyak ruang bagi perempuan untuk berkarya. Pasar tenaga kerja, khususnya di kota-kota besar, makin diramaikan partisipasi perempuan.

Perempuan mulai mengejar ketinggalan, terbukti dari meningkatnya sarjana perempuan, khususnya dalam bidang ekonomi, bisnis, dan manajemen. Bukan itu saja, perempuan juga sudah menjadi konsumen utama berbagai produk konsumtif. Produk yang dulu hanya dikonsumsi laki-laki (motor, mobil) dan produk investasi (rumah, apartemen) sekarang dapat dibeli perempuan.

Jadi, perempuan adalah aset perusahaan sekaligus pangsa pasar yang diincar. Pertanyaan mendasar, apakah perusahaan memberi kesempatan perempuan meniti kariernya sampai ke puncak tertinggi? Dapatkah mereka duduk di jajaran pengambil keputusan seperti direksi dan komisaris?

Gejala atap kaca
Istilah gejala atap kaca (glass ceiling phenomenon) pertama kali ditelurkan dalam Wall Street Journal tahun 1986. Istilah ini mengacu pada adanya hambatan transparan, seperti kaca, di mana perempuan (dan kaum minoritas) hanya bisa melihat ke atas: bahwa di sana ada posisi bergengsi, tetapi tidak dapat ditembus. Promosi dan kenaikan pangkat di banyak perusahaan, bahkan di negara maju sekalipun, masih dipengaruhi aspek jender.
Diskriminasi dalam hal promosi jabatan hanya salah satu dari tiga diskriminasi jender yang dihadapi perempuan karier. Selain itu, ada juga perbedaan gaji dan perbedaan tingkat pengunduran diri. Statistik menunjukkan, perempuan lebih banyak berhenti bekerja daripada laki-laki.

Mengapa demikian? Apakah perempuan berhenti bekerja karena lebih mengutamakan keluarga daripada kariernya? Penelitian oleh Stroh et al (1996) menunjukkan, hal itu terjadi karena mereka tidak mendapat perlakuan yang sama dengan laki-laki dalam promosi.

Motif keuntungan
Perempuan karier yang berjuang untuk jabatan-jabatan tinggi dalam perusahaan harus menyerah pada gejala atap kaca yang merintangi mereka. Banyak yang frustrasi dan mencari pekerjaan di perusahaan lain atau menjadi wiraswastawati.
Mengapa perusahaan harus memberi tempat bagi perempuan di jajaran pengambilan keputusan? Tentu ada motivasi keadilan jender. Tetapi, bagi perusahaan motivasi paling manjur adalah keuntungan.

Pertama, alasan talenta (yang juga dimiliki perempuan). Jajaran direksi dan eksekutif harus dipilih dari kumpulan orang-orang terbaik tanpa peduli jendernya. Tim yang terdiri dari laki-laki dan perempuan terbaik merupakan tim yang lebih kreatif dan inovatif.
Alasan kedua, pasar. Perempuan adalah pangsa pasar yang menguntungkan. Jadi, perusahaan harus responsif terhadap konsumen perempuan dan tidak ada yang lebih mengerti perempuan selain perempuan sendiri. Studi oleh Adler (2001) dan Catalyst (2004) menunjukkan kedua alasan ini mendukung adanya korelasi antara keragaman jender pada jajaran direksi/eksekutif dan kinerja finansial di 353 dari 500 perusahaan terbaik di Amerika Serikat.

Alasan ketiga, relasi dengan pegawai perusahaan. Perempuan yang jadi petinggi perusahaan memberi kesan—khususnya bagi karyawati dan calon karyawati—tidak ada atap kaca dalam perusahaan. Artinya, perusahaan tidak diskriminatif. Jika karyawati (dan calon karyawati) menangkap sinyal ini, komitmen (dan ketertarikan) mereka terhadap perusahaan meningkat.
Selain itu, anggota direksi dan manajer perempuan juga dapat memperjuangkan aspirasi karyawati, terutama keseimbangan urusan kantor dan keluarga.

Perusahaan yang meniadakan gejala atap kaca dan responsif terhadap urusan keluarga pegawainya secara langsung atau tidak langsung meningkatkan kepuasan pegawai, yang berarti menurunkan angka pengunduran diri. Master (2003) mencatat tingginya kerugian perusahaan akibat pengunduran diri pegawainya. Sialnya, pengunduran diri tersebut terjadi pada pegawai yang justru dibutuhkan perusahaan. Akibatnya, perusahaan kehilangan investasinya dan harus mengeluarkan biaya lagi untuk merekrut dan melatih pegawai baru.

Ketiga alasan ini adalah motivasi yang sah bagi perusahaan untuk memberi kesempatan yang sama bagi perempuan menjadi petinggi perusahaan. Artinya, ada potensi perbaikan kinerja jika perusahaan berkeadilan jender. Diskriminasi jender bukan hanya merugikan perempuan, tetapi juga merugikan perusahaan dan masyarakat umumnya.

Palmira P Bachtiar, Mahasiswi Riset Master Ekonomi University of Groningen, Belanda
Dimuat di Kompas, 11 September 2006

Submitted by petit on Thu, 2006-09-14 02:47

http://www.ppigroningen.nl/node/245